人才理念

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人力资源“12字”管理体系

　　一、管理理念

　　我公司以“人才强企”的战略思想为人才队伍建设发展理念。在这一发展理念作用下，制定了《人力资源“12字”管理体系》，并把这个体系纳入公司“一二三工程”战略目标，其核心要务，是使公司所需人才“招得来，用得上，留得住，提得高”。贯彻实施“人力资源“12字”管理体系”，一是要认真研究公司的人才需求，做到规划在前，放开视野，拓展招聘渠道，设计和规范好招聘流程，达到能招得合格的人才来的要求。二是要按照公司岗位特点要求，招聘适合公司岗位的人才，认真考察招聘对象的综合素质，讲究人才质量，严格审核把关，严格实施入职培训程序，达到用得上的要求。三是要为录用人才创造条件，制定“感情留人、待遇留人、机制留人、环境留人”的用人政策，实现留得住的目标。四是为录用人才提供各种业务培训、学习深造机会，使录用员工在工作中完善提高自己，实现提得高的目标，并不断完善公司人才招聘（引进）、培训、使用、提高（培养）的“人才强企”机制，以热爱药品销售、立志药品销售的急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和人才梯队。

　　二、管理目标

　　实现公司“招得来，用得上，留得住，提得高”的人才战略，建立起一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、认同公司文化、适应公司“市场销售、产品创新、资本市场、基础管理”等重大经营活动的人才队伍。公司以2011年为基础，到2020年，员工队伍扩大到600—1000人，做到随时都能满足公司的各类人才需求，从而对公司“一二三工程”战略目标的实现提供人力资源支撑，从根本上提高公司在市场竞争中的核心竞争力。具体要实现四项目标。

　　（一）目标1：招得来——做到规划在前，满足需求，实现“招得来”的目标。

　　1、做好招聘规划。招聘的目的在于按照公司经营战略规划的要求，把优秀、合适的人员招聘到公司来，使公司拥有稳定性强、质量较高和一定数量的人才。人力资源规划的重点在于对公司人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，首先要明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，都要进行详细规划。依据这些数据，结合公司战略，制定好公司当年和未来人力资源招聘工作的规划。

　　2、选好招聘渠道。招聘规划明确后，结合岗位特点、难易、数量及时限等因素，并结合招聘成本综合考虑，进行渠道选择，可通过内部聘任、现场招聘、网络招聘、熟人及猎头推荐等渠道进行招聘，确保招聘效果。根据我公司历年招聘的做法，认真总结正反经验教训，有的放矢地开展招聘工作。一是扩大招聘渠道。首先要与省内相关大专院校、人才市场挂钩，把握好招聘时间，捷足先登选拔人才，进行人才储备；二是做好经常性的人才招聘信息发布工作，让更多的求职者响应公司的聘用；三是在公司内部有计划地摸底物色培育梯队人才。做到需要人才时能及时招聘到位，人才缺位时能及时替补。

　　3、把好人才质量。对初试预录的招聘人员，必须进行严格的测试与面试，制定和实施好测试与面试的流程，一是组织好各种形式的考试和测验，确定招聘岗位的胜任能力特征。二是通过严格的测试，最后确定参加面试的人选，发布面试通知，做好面试前的准备工作。三是实施好面试的设置流程，不走过场。四是分析和评价好面试结果，综合评价，客观公正，讲究适合，宁缺毋滥，忌急于求成。五是慎重确定人员录用的最后结果，体检合格后正式录用，进入公司人才库。

　　4、建好人才梯队。当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，成为人才梯队。既可以避免人才断层，保证有合适的人选接替这个位置；又可以形成人才磁场，大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到优秀的人才。

　　（二）目标2：用得上——做到严格审核，强化培训，实现“用得上”的目标。

　　1、做好前期分析，有的放矢招聘。人员招聘工作必须严格按招聘流程开展工作。首先，公司用人部门要向公司提出本部门用人需求申请，详细说明需要怎样的人才；其次，人力资源部门要严格设置好面试、复试、审查、体检、录用等选拔流程并制定好标准和要求，确实选拔出用得上、能胜任应聘岗位、能独立开展工作并能按计划完成工作任务，在工作过程中能为企业创造价值的合适人才。再则，招聘人员要通过针对性的笔试和面对面的交流，认真分析招聘对象是否具备胜任所聘职位（岗位）的实际能力，或认同公司文化，具备胜任所聘职位（岗位）的潜在能力。忌勉强凑数，急于求成，以尽可能减少招聘后用不上的机率。

　　2、恰当配置人员，做到招之能用。所谓“用得上”，是指按照公司经营战略目标及相应岗位职责的要求，因岗招人，因岗配人，把合适的人放在合适的岗位，并对其绩效进行有效的考核管理。合理恰当的人员配置，就要做到人岗匹配，因岗配人。找到合适的人却放到不合适的岗位，与没有找到合适的人一样，会令招聘工作失去意义。人员配置工作，事实上应该在招聘需求分析之时就充分予以考虑，根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘公司所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节，确保所需人才招之能用。

　　3、严格岗前培训，促进适应岗位。新聘员工大都是刚走出学校大门的学生，进入企业，就进入了与学校全然不同的环境，对于分配的岗位及其操作流程，是非常陌生的，特别是80后90后学生，多属独生子女，父母的惯养和宠爱无不在他们身上留下了印记。因此，对新聘员工需要进行耐心的岗前培训。当他们接受公司的统一培训分配到具体工作岗位后，需要公司或部门主管指派一名本部门业务能手进行传帮带，要手把手地带，不厌其烦地带，让新员工尽快走过从不会到会，从陌生到熟悉，从生疏到娴熟的磨合期。本部门所有员工都要对新员工投以热情的目光，伸出热情的双手，促进新员工适应岗位。

　　（三）目标3：留得住——做到创造环境，制定机制，实现“留得住”的目标。

　　1、创造就业良好环境。为员工创造良好的就业环境，这里指的是两个方面的环境。一是员工工作和生活的环境。创造这一环境，就是企业要搞好必要的基础设施建设。无论员工在公司从事那样工作，首先要让员工能有基本的生活环境和良好的工作环境，让员工能快乐地工作，舒适地生活。所谓“良禽择木而栖”，就是这个道理。二是员工施展才华的环境。创造这一环境，就是企业要有一个符合市场需求并有发展潜力的主导产业。因为，企业本身具备良好的发展前景，对人才具有很强的吸引力。要让人才对企业的前景有信心，有了企业的大好前景，才有人才的用武之地，才有人才个人的发展空间。改革开放赋予了人才招聘的双向选择，有实力、有才华的人才同样需要慎重选择那些近期有目标、中期有规划、长期有发展前景的企业加盟。所谓“栽得梧桐树，留得金凤凰”，就是这个道理。可以断定，一个因循守旧、没有开拓进取精神的企业是吸引不了人才的。所以说，企业本身的发展规划与前景，是吸引人才、留住人才的首要环境。

　　2、注重企业文化建设。积极向上、开拓进取的企业精神和企业文化，也是吸引人才、留住人才的一个重要方面。对新聘员工，首先要宣传公司“团结、进取、实干、创新”的企业精神，要全面灌输公司常规的“精神文化、制度文化、物质文化”，要灌输具有威斯尼斯人特色的“诚信制药、完善自我、追求卓越”的诚信文化，让新聘员工全面接触、全面领会到公司文化的有机构成要素，从而有利于新员工一开始就能按照公司文化要求来规范自己的言行，使自己感到在公司能够“合群”，不至于因不理解公司的文化而产生思想上的“抵触”，并随时关注新员工的成长，尊重人才的创造性劳动，及时了解和总结新员工工作中取得的成绩，及时给予鼓励。如此同时，在日常工作和生活中，还要努力构建起公司与员工之间的和谐氛围，如有计划地组织员工旅游、节日聚餐、派送生日蛋糕、看望员工父母等福利活动，以增强公司凝聚力和亲和力，让员工和人才产生归属感。

　　3、制定薪酬竟升机制。薪酬是指员工为公司提供劳动而得到各种货币与实物报酬，是对员工业绩的肯定，是激励员工的最有效手段之一。制定薪酬提升机制，个人利益与公司利益紧密联系，个人业绩好，收入一定高；公司制定出薪酬策略，并通过工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的控制和管理等步骤，制定和利用合理的薪资福利机制，结合员工自身能力和特点，适时为员工提供晋升的机会，促进员工不断提高业绩，使员工留得住。同时，要保证薪酬公正公平。一个有效的薪资福利机制必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得公司薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。公平地肯定员工的业绩，会让员工获得成就感。对未来薪资福利的承诺，会激发员工不断提升业绩的热情，激励员工形成在公司长期关注的目标。

　　4、构建员工成长平台。企业需要与员工特别是新入职的青年员工建立良好的沟通机制。一方面向员工灌输企业的发展思路，以及随着企业的发展将会为员工提供的职位晋升机会，让员工看到企业的发展前景和个人在企业中的发展空间，更理解到企业已搭建或所要搭建的发展平台，是员工和业共同发展的平台。另一方面及时掌握员工的职业需要，并通过培训和实践形式，让员工不断增强胜任岗位工作的能力，懂得公司内晋升的不同条件和程序，懂得个人在企业内发展的路径，懂得企业的发展与个人的成长息息相关，让员工看到自己在公司未来的发展前景与希望，使员工的职业目标和计划与企业的发展战略高度一致，使企业和个人之间形成最紧密的凝聚力，既有利于公司的需要，又加强了员工的忠诚度和稳定性。同时，人才也在这样的环境中得到了锻炼。要让人才实实在在地感觉到，只要努力进取，就有步步提升的希望和可能，就能够达到个人能力发挥的最好状态，从而实现自我价值的最佳体现。企业对个人的努力和成绩的肯定，是对人才的最好激励。个人有不断发展的空间，有努力的方向和目标，这样的企业环境有利于留住人才。

　　（四）目标4：提得高——做到提供机会，不断培训，实现“提得高”的目标。

　　1、培训是不可或缺的战略性投资。培训员工是企业通过学习、训导的一种手段，是企业人才队伍建设永恒的主题，是企业的战略性投资，以提高员工的工作能力和知识水平，最大限度地使员工的个人素质与企业的工作需求相匹配，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，促进员工工作绩效的提高。一家企业，培训工作是持之以恒的一项战略性工作。新员工要不断实践，不断总结，进行阶段性培训；老员工要适应市场形势的变化，适应公司战略的调整，需要不断调整思维方式，不断提高生产和工作技能，进行与时俱进的培训。要以战略眼光培养人才，多层次、多渠道、多形式地广泛开展继续教育，既要培训内向型、专业性人才，又要培养外向型、复合型人才。

　　2、培训是“提得高”的重要途径。公司为录用员工提供实习机会（实习生），让实习生在实践中得到从理论到实践的提高；公司为录用员工提供培训和继续培训机会，即通过公司人力资源部门组织专业人员对新聘员工进行岗前培训，通过部门负责人及专业技术人员对新上岗员工进行岗位培训和实践培训，让新员工掌握相应专业技能、技巧，从而得到提高；公司提供参加各种外派参观、培训、考察、学习机会，学习先进管理经验和技术水平，让管理水平和技术技能得以提高；依据月工作计划及岗位职责考核细则对录用员工每月进行月计划评定和月工作考核，在评定和考核中不断总结经验和不足，从而使新聘员工在工作中得到完善和提高，这是确保新聘员工能够“提得高”的重要方法和必经之路。

　　3、强调企业学习培训的针对意义。一般来说，员工培训内容多以公司企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能培训为主，也可根据企业阶段性目标需要，开发相关的培训课程，注重培训的针对性和实效性。为实现人力资源战略的发展目标，企业培训机构要针对企业发展现状及未来对员工的培训作出总体设计与安排，要根据公司各阶段的关键性工作，有针对性地组织培训，突出重点、难点，确保公司整体发展战略的实现。要对员工培训需求进行分析，弄清谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训，把每次培训安排在关键环节，准确判断培训价值并及时进行培训效果评估，培训一次，总结一次，不断完善，为今后培训提供依据。

　　4、构建企业学习培训的良好氛围。我公司《123工程》战略目标中“3”的含义是指“三高”，即一是公司主打产品附加值高，二是员工队伍综合素质高，三是员工福利待遇高，把“员工队伍综合素质高”摆到了公司战略目标的重要位置，并要求“分类别”、“分阶段”实施培训。培训机构要根据公司中高层管理团队、技术创新团队、营销团队及各类管理人员和生产员工团队的特点和需求，从文化（企业文化）素质、业务素质、思想素质多方面进行规划，运用自学、讨论、集中授课、外训、在职培训等不拘一格的方式，开展学习培训工作。要造成员工学习培训的良好氛围，让员工感受到：接受公司培训是公司求发展的需要，更是个人求进步、求成长、求生存的需要，并感受到参加培训就踏实、就自豪，不参加培训就遗憾，就失落。从而不放弃公司给予的培训机会，通过培训获得提高。

　　三、管理原则与招聘流程 

　　我公司人力资源管理的根本目标就是要“招得来，用得上，留得住，提得高”。要实现这一目标，重要的问题还要考虑“招什么样的人，用什么样的人，留什么样的人，培养什么样的人”的问题，既要保证尽快建立起适应公司需要的人才队伍，又要保证人才队伍的高质量，人力资源部门在实际操作过程中需要把握好四个原则。

　　一是坚持高起点、高标准的原则。人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有专科及以上学历，对公司发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实、实践经验丰富、工作业绩突出的企业管理人才、销售管理人才、创新科技人才，初步形成公司高层次人才群体。

　　二是坚持有目标、抓重点的原则。以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕市场营销、产品创新、资本市场、基础管理“四篇文章”，有计划地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。

　　三是坚持递队式、长效性的原则。遵循“长期开发，重点培养”的人才培养策略，注重公司各系统人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的基本素质和操作技能，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高公司竞争实力，增强公司发展后劲。

　　四是坚持政策性、市场性的原则。按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定公司人才队伍建设的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制，完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。

　　四、保障措施

　　通过以招聘大专院校应届毕业生为主，同时吸纳社会实用人才和内部培养相结合，加快培养一批认同公司文化，具有创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才，为公司提供强有力的人才保障。

　　（一）建立人才引进机制

　　细化“12字方针”。根据公司人才招聘“招得来、用得上、留得住、提得高”的12字方针的具体要求，制定切实可行的“人才招聘、人才使用、人才稳定、人才培育”实施细则。

　　1、严格招进来。人员招聘工作需按招聘流程开展工作，此项工作包括用人部门用人需求申请，用人需求计划审批，招聘前的准备，招聘（信息发布、初试、复试、审查、体检、录用）等工作，每一流程制定有标准和要求。

　　2、确实用得上。新招聘员工根据试用期职责和要求，能胜任应聘岗位工作，能独立开展工作并按计划完成工作任务，在工作过程中能为企业创造价值，不做公司负债，认同企业及企业文化。

　　3、相对留得住。公司为录用员工提供待遇保障，个人利益与公司利益紧密联系，个人业绩好，收入一定高；公司为录用员工提供发展平台，个人职位的高低，由应聘录用员工的能力和业绩决定，能者上，庸者下；公司尽可能为录用员工提供舒适的工作、生活环境，快乐工作，舒适生活。

　　4、确保能提高。公司为录用的应届大学毕业生提供实习机会，在实践中提高；对录用员工进行岗前和实践培训，让录用员工的专业技能、技巧得到提高；对员工提供各种外派参观、培训、考察、学习机会，让员工的管理经验和技术水平得以提高；依据月工作计划及岗位职责考核细则对录用员工每月进行月计划评定和月工作考核，在评定和考核中不断总结经验和不足，从而使被录用的员工逐步得到提高。（附：《威斯尼斯人wns8888人才引进机制实施细则》）

　　（二）建立人才分类机制

　　1、盘活存量人才。对现有在岗人员改善人才结构，培植与煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋向合理。

　　2、培养实用人才。在现有人才中，挑选可造之才，加以重点培养，减少人力成本。

　　3、引进专业人才。针对公司经营管理和专业技术人才的需求，加大引进的力度，建立畅通的人才引进渠道。

　　4、留住核心人才。加强对核心人才的开发，加强对核心人才的再造，加强人才工作生活环境营造。

　　（三）建立人才激励机制

　　创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出较大、特大贡献的，给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。

　　1、建立年度激励考核机制

　　在公司全体员工中建立年度激励考核机制，以充分调动公司管理者和全体员工的积极性、创造性和自觉性，通过公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，从而发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，带动和提高公司整体工作效率和效益。